Faten Aggad
Faten Aggad er en international konsulent og rådgiver inden for internationale forhandlinger, herunder den Afrikanske Unions forhandling med EU. Hun kommer fra Algeriet.
Twitter: @fatenaggad
Når der snakkes om mangfoldighed, tænker jeg ofte tilbage på en hændelse, som min tidligere kollega kalder “fortællingen om løven og giraffen”. Det skete for et par år siden, da vi begge arbejdede for et udviklingspolitisk center. I begyndelsen af et vigtigt møde skulle en chef, en senior manager, introducere os. Vi regnede med, at han ville forklare, hvad vores roller var eller nævne vores faglige meritter, men i stedet – og uden tvivl fuldt ud klar over, at vi befandt os i en afrikansk hovedstad – præsenterede han os stolt som “vores afrikanske kvindelige kolleger”. Ikke andet.
Senere samme aften bad min kollega ham om at ”holde op med at behandle os som the big five; her er løven, og her er giraffen.”
Dette er bare en af mange oplevelser, men en ganske sigende en af slagsen. I den internationale organisation blev min kollega og jeg konsekvent behandlet som mangfoldighedstrofæer. Mens vores hvide kolleger fik ros for deres arbejde og hurtigt blev forfremmet, var det meget sværere for os at kravle op ad rangstigen, og da vi endelig gjorde det, fik vi at vide, at det var “godt for mangfoldigheden”. Vi fik 12 procent mindre i løn end vores kolleger i sammenlignelige stillinger, og når vi påpegede, hvad vi opfattede som racistiske e-mails eller racistisk adfærd, blev vi ignoreret.
I kølvandet på #BlackLivesMatter og #AidToo er der dukket mange historier op om institutionel racisme i udviklingsbranchen og den humanitære sektor. Flere organisationer har reageret med at forpligte sig til at sikre større mangfoldighed blandt deres ansatte og konsulenter. Mangfoldighed udråbes endnu engang som en trylleformular.
Som min erfaring peger på, kan disse løfter udforme sig på mange måder. Mangfoldighed kan for eksempel betyde at ansætte farvede folk, men kun i positioner uden beslutningsansvar. Eller at isolere dem i proforma magtpositioner, så de ikke laver ballade. Mangfoldighed kan betyde at indgå i “partnerskaber” med organisationer i det globale Syd, men beholde al magt og al ansvar i det globale Nord. Eller at etablere advisory boards, der er mangfoldige på papiret, men uden reel indflydelse i virkeligheden.
Intellektuel incest
Det er let for en organisation at hævde, at den er mangfoldig, og det er let for en organisation bare at fortsætte med at fremme intellektuel incest på bekostning af meningsfuld debat og at fortsætte med top-down ledelse frem for at indgå i ægte partnerskaber. En sådan overfladisk tilgang til institutionel racisme – eksemplificeret af min eks-chef (“Her er løven, og her er giraffen”) – risikerer at camouflere problemet i stedet for at adressere det.
Så hvad er der behov for?
Institutionel racisme handler om magtdynamikker, og sådanne dynamikker ændrer sig ikke nødvendigvis ved bare at ansætte farvede eller smække deres billede på forsiden af årsrapporter. Hvis man virkelig vil adressere magtdynamikker, er der behov for en dybere form for mangfoldighed, hvor personalets sammensætning afspejler det samfund, organisationen opererer i, og i hvilket omfang folk med forskellige baggrunde får stillinger med beslutningsansvar, magt og lige muligheder, og hvordan de er aflønnet.
Det er ikke en luksus for udviklingssektoren at gennemgå dette skifte fra hul til dyb mangfoldighed; det er en nødvendighed. For at være relevante skal udviklingsorganisationerne forstå de samfund og den kontekst, de arbejder i. Og for at være effektive skal organisationerne værdsætte ekspertisen hos de medarbejdere, der har indgående kendskab til samfund og kontekst, og gøre den viden til omdrejningspunkt i deres indsatser.
Heldigvis vinder denne erkendelse frem i branchen. Modus operandi, hvor udenlandske “eksperter” flyver ind for at yde teknisk rådgivning, er ikke længere så acceptabel, og lokal involvering er i stigende grad et krav. Så mange vestligt-drevne tilgange er slået fejl, mens Afrikas eget videns-økosystem er vokset eksponentielt.
Erkendelsen er første skridt
I takt med at disse krav om dyb mangfoldighed vokser, må internationale organisationer og deres donorer tilpasse sig. Branchen har brug for en ligeså resolut og skarp reaktion, som den, der fulgte i kølvandet på de sexchikane- og sexovergrebsskandaler, der for et par år siden sendte chokbølger gennem den humanitære sektor.
Organisationer skal styrke deres indsats mod institutionel racisme, og de skal gøre det lige nu.
Blandt andet bør de indføre obligatoriske mangfoldighedskrav, der ikke kun skal fokusere på tal, men som skal kunne vurderes gennem indikatorer, som eksempelvis hvorvidt der sidder folk med alsidige og relevante baggrunde på organisationernes forskellige niveauer. Organisationerne bør kigge deres aflønningspolitikker efter i sømmene og sikre, at de er gearet til at sikre lighed, og at der er ressourcer til at gøre løfter til virkelighed. Kun ved at være anti-racistisk internt, kan organisationer håbe på at være anti-racistisk i deres eksterne aktiviteter.
Selvom udviklingssektoren generelt opfattes som progressiv, bliver det svært at skabe dyb mangfoldighed. Det er let at glemme, at dette er en milliardindustri, der er afhængig af et velsmurt netværk domineret af vestlige organisationer og vestlige penge. Men at krybe uden om problemet er ikke længere en mulighed. Heldigvis er der en lang række af studier med metoder til, hvordan man sætter en stopper for institutionel racisme, og stadig flere stemmer råber op og gør det muligt at i det mindste begynde en samtale. At gå fra hul mangfoldighed til ægte antiracisme er en lang og besværlig rejse, men den må nødvendigvis begynde med erkendelsen af, at der er et problem, og accepten af, hvor dybt rodfæstet problemet er.
Den originale udgave af denne artikel er udgivet af African Arguments under Creative Commons-licens. Forfatteren har givet Globalnyt tilladelse til at oversætte artiklen til dansk.
Oversat fra engelsk af Gerd Kieffer-Døssing.
