Diagnosen var ret klar i 2019 ifølge både medarbejdere og ledere. Arbejdsmiljøet var ikke godt i menneskerettighedsorganisationen Dignity, og tilliden mellem medarbejdere og ledelse var på et lavpunkt.
“Der var en mistillid mellem medarbejdere og ledelse. Og der var en oplevelse af, at man talte om hinanden i stedet for med hinanden. Der blev talt negativt i krogene i stedet for, at der var et sted, hvor man kunne tale om det åbent,” siger Una Marquard-Busk, der kom til i Dignity i 2015 og har været tillidsrepræsentant siden 2019.
Ondt i det gode hjerte
Artiklen er en del af serien Ondt i det gode hjerte om en ngo-branche fyldt med passionerede medarbejdere, der ofte lider under dårlige arbejdsforhold. I den kommende tid sætter vi fokus på de værste problemer, men også på steder og personer, der kan inspirere til at gøre det bedre.
Ved du noget, vi bør vide? Så kontakt os endelig på [email protected] .
Eller skriv, ring, WhatsApp, sms eller Signal til Morten Scriver Andersen eller Søren Steensig.
Alle henvendelser behandles fortroligt. Husk at bruge en krypteret mailtjeneste (som Protonmail), hvis du vil skrive til os krypteret.
“Det er jo demotiverende. Og det er ubehageligt. Og det gav en utryghed. Og det var også noget af det, der motiverede mig til at gå ind i det her arbejde. Der var ligesom et behov for at nulstille det hele på en eller anden måde.”
Derfor etablerede Una Marquard-Busk og hendes kollegaer sammen med den nye ledelse det, de kaldte dialogforum. Her blev tilliden langsomt genetableret og regler og rammer beskrevet.
Rasmus Grue Christensen, der på det tidspunkt netop var landet som direktør, husker også det udfordrede arbejdsmiljø som en af de største udfordringer i organisationen. Så da han satte sig sammen med ledergruppen efter få måneder for at udforme en strategi, blev en forbedring af arbejdsmiljøet en kerneprioritet på linje med organisationens reelle formål om at forebygge tortur, rehabilitere traumatiserede ofre og dokumentere alvorlige krænkelser af menneskerettigheder.
“Både den generelle trivsel, men også tilliden til ledelsen lå lavt. Det er nødvendigt at ændre, når vi har ambitioner om at komme endnu længere ud og nå endnu flere. Så går det ikke, at organisationen mistrives og at der bliver brugt uforholdsmæssigt meget tid på at håndtere mistrivsel,” forklarer han.
“Det kan måske lyde lidt provokerende, men medarbejdertrivsel er jo ikke vores endemål. Det er vores evne til at gøre en stor og voksende forskel for verdens mest udsatte mennesker. Men for at lykkes med det, ja, så skal vi selvfølgelig trives og begejstres på vores arbejdsplads,” siger Rasmus Grue Christensen til Globalnyt.
Begejstring kan ikke stå alene
For en lille måned siden kunne Rasmus Grue Christensen ved selvsyn se, at det fælles arbejde i organisationens dialogforum har båret frugt. Hvert tredje år måler Dignity medarbejdertrivslen i den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Ligesom i 2021 kunne han konstatere, at centrale parametre var forbedret markant i forhold til 2018.
98 procent af DIGNITY’s medarbejdere svarer nu, at de er tilfredse eller meget tilfredse med deres job som helhed. 93 procent er tilfredse eller meget tilfredse med måden, de ledes på. Og 93 procent er tilfredse eller meget tilfredse med deres psykiske arbejdsmiljø.
Globalnyt har både set tallene fra 2018- og 2021-APV’en. Tallene fra 2018 er ganske rigtigt betydeligt lavere, men dækker ifølge Rasmus Grue Christensen også over store forskelle mellem afdelingerne.
Dignitys store trivselsfremgang har også givet ekko i den lille ngo-verden. Rygterne havde i hvert fald ramt Globalnyt, inden resultaterne af Dignitys nyeste APV havde ramt Rasmus Grue Christensens bord. For ngo-ansatte taler også med hinanden om, hvor det er godt at arbejde.
Det handler om at skabe formelle, professionelle rammer om HR, ledelse og arbejdsmiljø-organisation. Det er den mere tørre, men i min opfattelse, mindst lige så vigtige del.
Rasmus Grue Christensen, direktør for Dignity
Men hvad er det, man i domicilet på Østerbro, som rummer lidt over 100 medarbejdere plus et par lokale kontorer ude i verden, har gjort rigtigt?
Sådan lidt forsimplet forklaret er Rasmus Grue Christensens analyse, at den tilkæmpede forbedrede medarbejdertrivsel skyldes, at organisationen nu står på to solide ben, nemlig formål og formalia.
Det ene ben, formål, handler om at skabe størst mulig synlighed og begejstring, både i og uden for organisationen, om Dignitys arbejde med at fremme menneskerettigheder og hjælpe torturofre i hele verden, forklarer han.
“Men begejstring kan ikke stå alene. Så det andet ben handler bare om…, siger han og stopper sig selv.
“Eller det handler ikke bare om. Det handler om at skabe formelle, professionelle rammer om HR, ledelse og arbejdsmiljøorganisation. Det er den mere tørre, men i min opfattelse, mindst lige så vigtige del.”
Transparens er sgu et vidundermiddel
Derfor gik dialogforums besætning af nyslåede tillidsrepræsentanter, direktør Rasmus Grue Christensen, HR-chefen samt to arbejdsmiljørepræsentanter i 2019 i gang med at udarbejde regler for, ja, snart sagt alt. Samspillet mellem ledelse og medarbejdere. MUS, årlige lønforhandlinger, medarbejderundersøgelser, rekruttering, afskedigelser, sikkerhed, klagemekanismer og meget mere. Det er blevet til en personalehåndbog på flere hundrede sider, hvis man printer den ud.
“Nogle gange tror jeg, at vores branche kan have lidt meget modstand mod at gøre det alt for formalistisk,” siger han.
“Men jeg synes sgu faktisk, transparens er sådan lidt et vidundermiddel for arbejdet med trivsel og arbejdsmiljø. Det er gennemsigtigt, hvad der sker, og det betyder bare, at man bruger meget mindre energi på problemerne.”
Som eksempel nævner han, at lønforhandlingen før i tiden skete på forskellige måder, på forskellige tider af året og med forskellige procedurer. Nu har det fået reserveret plads i organisationskalenderen i september hvert år, hvor HR-chef, tillidsrepræsentanter med input fra medarbejdere og ledere gennemfører dem under faste rammer.
“Og det betyder jo ikke, at folk sidder efter endt lønrunde og tænker, wow, hvor var det bare fantastisk. Men der er en oplevelse af, at det er transparent. Man kan godt være uenig, men der har i hvert fald været en retfærdig proces. Og så bruger vi ikke mere tid på det.”
Der vil altid være snak i krogene
Nogle ville måske indvende, at der findes masser af arbejdspladser derude med papirerne i orden.
Derfor er det også en anden ting Una Marquard-Busk peger på som den helt afgørende faktor for at man er nået så langt med at forbedre arbejdsmiljøet. Nemlig oplevelsen af, at ledelsen rent faktisk har været gode til “ægte at lytte”, som hun siger.
“Det er jo svært at være en god medarbejderrepræsentant, hvis ikke du har mobiliseret medarbejderne til at synes, at det er interessant at gå op i medarbejdervilkår og have en god dialog. Og det tror jeg kun man kan mobilisere og motivere, hvis ledelsen rent faktisk lytter,” forklarer hun.
“Det betyder ikke, at ting ikke kunne blive bedre, eller at vi aldrig har været uenige, eller aldrig har følt at vi er blevet mødt af en mur.”
Den der snak i krogene, som du nævner, er den væk i dag?
“Det er svært at tale på alles vegne. Den er nok aldrig 100 procent væk. Men, ja, langt hen ad vejen, så synes jeg, der er meget mere tillid til, at man kan tale åbent. Og at der er et sted at gå hen med de problemer, man oplever.”
Aldrig i mål
Både Rasmus Grue Christensen og Una Marquard-Busk understreger, at Dignity ikke er i mål med trivsel og arbejdsmiljø, og at organisationen stadig har udfordringer. Rasmus Grue Christensen nævner, at han blandt andet gerne vil skabe stærkere sammenhængskraft på tværs af organisationen, da den er vokset og blevet mere international i de seneste år.
“Og så prioriterer vi allerede ressourcer på supervision, debriefing samt digital sikkerhed og førstehjælp. Men det skal vi gøre endnu mere i det kommende år, så det vigtige arbejde ikke er en kilde til nedslidning hos vores medarbejdere, fordi det er jo hårdt arbejde at sidde over for folk, der har været udsat for ondskab,” siger Rasmus Grue Christensen.
Vi er ligesom lykkedes rigtig godt med at skabe tillid og dialog og et konstruktivt samarbejde. Men det kan man også miste helt ekstremt hurtigt.
Una Marquard-Busk, tillidsrepræsentant i Dignity
Men den største udfordring, vurderer Una Marquard-Busk, er at holde fast i, hvad man har skabt.
“Vi er ligesom lykkedes rigtig godt med at skabe tillid og dialog og et konstruktivt samarbejde. Men det kan man også miste helt ekstremt hurtigt. Og det vil jeg da sige, at udfordringen, det er, at vi jo skal blive ved med at gøre os umage,” siger hun.
“Det kræver enormt meget tid og prioritering at lave løsninger sammen. Det er klart, det vil jo være hurtigere for ledelsen at lave alting selv. Så det kan være en udfordring, hvis ledelsen ikke prioriterer tiden til at lytte og sammentænke løsninger.”
Globalnyt har i serien Ondt i det gode hjerte sat fokus på arbejdsmiljøet i ngo-branchen. Det har Rasmus Grue Christensen også fulgt med i og noteret sig, at flere iagttagere taler mere om strukturelle årsager som udbredte midlertidige projektfinansiering, udbrændthed på grund af emotionelt hårdt arbejde.
“Jeg tror personligt, at man skal være lidt forsigtig med sådan nogle universelle forklaringsmodeller. Det kan let blive nogle lidt dårlige undskyldninger, man som ledelse kan gemme sig bag. Jeg mener, usikker finansiering, det er jo som bekendt også udbredt i den private sektor,” siger han og tilføjer:
“Og det meningsfulde arbejde med sårbare mennesker, det er da meget ofte en belastningskilde. Men det er jo virkelig også en helt fantastisk faktor for motivation og arbejdsglæde.”
